对于应届校招生如何维护自己的合法权益，杨保全建议，要结合其所处的阶段进行探讨。如果学生处于未毕业的实习阶段，其身份仍是学生具有学籍，不是劳动者，故其实习行为一般不认定为就业行为，但这并不意味着企业可以乱来。按照《职业学校学生实习管理规定》第十二条规定“学生参加跟岗实习、顶岗实习前，职业学校、实习单位、学生三方应签订实习协议。协议文本由当事方各执一份。”对于实习期被辞退的学生，可依据实习协议要求单位承担违约责任。值得一提的是，用人单位对于实习生的身份还有查明义务，如果该实习生已取得毕业证，就具备了建立劳动关系的主体条件，不管用人单位是否在该实习生毕业时办理了入职手续，都不影响事实劳动关系的存在。如果用人单位不注意审查，可能带来“补缴社保”“未订立书面劳动合同双倍工资差额”等法律责任。

如果学生刚拿到企业offer与企业签署了“三方协议”，还未入职就被企业撤销offer。此时，学生可向单位主张要求其承担赔偿责任，三方协议虽然与正式劳动合同不同，但仍受法律保护，无论从民法典第四百九十五条规定的预约合同还是民法典第五百条规定的缔约过失责任，企业的行为均需要进行赔偿。具体的赔偿数额双方可以协商，既可以按照在三方协议中约定的金额，也可以考虑到违约行为给毕业生造成的具体损失来确定，实务中支持的损失一般为1-3个月工资。

如果应届校招生拿到offer后与企业建立了劳动关系，进入了劳动合同规定的试用期。根据劳动合同法第三十九条的规定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”但企业也绝非任性而为，想要解除试用期员工，需要用人单位证明劳动者存在不符合录用条件，存在严重违纪、严重失职等法定解除情形，且企业已将录用条件、违纪情形、失职类型等告知给了劳动者，并对这些规定履行了民主、公示程序，此时解除方才有效。如果不能达到上述条件就随意解除员工，属于违法解除，对此应届校招生有权主张2倍的违法解除赔偿金。